21.10.21

En 2019, la France comptait 16,7 millions de retraités selon la Drees*, le service statistique des ministères sociaux. Une hausse constante depuis 2010 et qui s’apprête à se poursuivre jusqu’en 2030. En moyenne, ce sont 301 000 retraités de plus chaque année en France (1,8% de l’effectif total). Cette tendance s’explique principalement par le départ à la retraite des générations nées post-guerre, estimé à 850 000 personnes par an entre 2021 et 2030. Les profils seniors en entreprise, ces collaborateurs qui justifient d’un certain nombre d’années dans leur fonction, deviennent désormais plus rares… Entrainant pour les entreprises une perte de compétences clés.

Mais comment anticiper le départ de ces collaborateurs ? Comment garantir le transfert de ces compétences clés ? Retrouvez dans cette article nos conseils d’experts.

 

Papy-boom et départs à la retraite : quels impacts sur les entreprises ?

Dans un contexte de crise, le premier réflexe des entreprises a été de laisser partir, voire se séparer des collaborateurs les plus âgés, y voyant à très court terme des gains principalement financiers. Sur la longueur, ces départs représentent un risque de se priver de compétences précieuses… qui peuvent entrainer une dégradation de la performance globale de l’entreprise et produire des effets défavorables pour les collaborateurs restants.

On le voit aujourd’hui, dans un contexte de reprise post-crise, les départs à la retraite ont des répercussions notables qui se font ressentir sur les organisations. Bien sûr, l’intégration de nouvelles ressources, pouvant apporter des compétences utiles notamment associées aux évolutions liées à la transformation technologique, est indispensable… Mais reste insuffisante.

Les savoirs, savoir-faire et expertises historiques et spécifiques sont encore bien souvent peu documentés, et ainsi difficilement transférables voire définitivement perdus si les employeurs n’assurent pas un transfert de compétences adéquat.

Comment éviter la perte des compétences clés grâce à la GPEC ?

Afin de prévenir la disparition de vos compétences clés, pouvant nuire à la performance et la compétitivité de votre entreprise, il est essentiel d’agir rapidement et d’anticiper, autant que faire se peut, les départs. Pour cela, il est nécessaire de mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) performante.

L’objectif ? Assurer le transfert des savoirs clés entre les nouveaux arrivants et les collaborateurs quittant votre entreprise.

Nous vous conseillons de vous focaliser sur deux axes :

  • d’une part, le suivi consciencieux de la pyramide des âges de vos collaborateurs et de l’évolution des tendances des emplois et compétences  (métiers compétences en croissance / décroissance vs ressources disponibles / indisponibles);
  • d’autre part, la transmission des compétences, où les profils seniors ont un rôle essentiel d’accompagnement auprès des plus jeunes. En ce sens, il est essentiel d’aider à une bonne communication entre les différentes populations, et prendre en considération les exigences des nouvelles générations en matière d’expérience collaborateur. Cela doit évidemment s’accompagner d’une garantie de parcours professionnel attractif (formation, mobilité, …).

Comment mettre en place une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) ?

Après avoir évalué le niveau de maturité de votre entreprise et des processus en lien avec la gestion des compétences, nous préconisons une démarche en 5 étapes :

  1. La construction et la mise à jour du référentiel emplois et compétences :  cette démarche peut être accélérée par des solutions digitales. Les collaborateurs métiers doivent être impérativement sollicités à cette étape afin de valider les compétences retenues.
  2. L’évaluation des compétences internes, en appréciant le niveau de maîtrise par rapport aux compétences attendues indiquées dans le référentiel.
  3. L’écart entre le référentiel par emploi et la réalité opérationnelle des collaborateurs nécessite une analyse fine des informations collectées. La bonne démarche est de pouvoir aussi identifier l’appétence de votre collaborateur à mobiliser de nouvelles compétences.
  4. La mise en place du plan d’action va nécessiter au préalable l’identification des passerelles entre les métiers, de façon à promouvoir la mobilité interne. Il peut être aussi intéressant de mobiliser d’autres critères propres à l’organisation et de ne pas pousser des collaborateurs vers des métiers qui ne sont pas d’avenir.
  5. Le déploiement du plan d’action va permettre de combler les écarts de compétences au sein de l’organisation, soit par le recrutement, le management de transition ou la construction de plans de formations spécifiques pour les salariés identifiés.

Le référentiel ne doit pas rester figé mais bien prendre en compte les évolutions des métiers et les tendances du marché. Une revue annuelle avec les métiers doit être réalisée afin de procéder à la mise à jour des référentiels emplois / compétences. 

Compte tenu des enjeux actuels des entreprises, aussi bien sur le plan humain pour fidéliser ses collaborateurs, que sur le volet financier pour garantir la performance de l’organisation en période de crise, il convient inévitablement de s’attarder à la gestion des compétences, dénominateur commun aussi bien pour l’employeur et que pour le collaborateur.

 

Auteur : Patrick Poyet - Directeur Capital Humain implid

* https://drees.solidarites-sante.gouv.fr/publications-documents-de-reference/panoramas-de-la-drees/les-retraites-et-les-retraites-edition

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