Index égalité femmes / hommes : l’échéance du 1er mars approche…

Les entreprises d’au moins 50 salariés ont jusqu’au 1er mars 2023 au plus tard pour calculer et publier leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2022. Retrouvez dans notre article comment publier cet index et quelles sont les conséquences en cas de non-publication.

Comment fonctionne l’index de l'égalité professionnelle ?

Cet index prend la forme d’une note sur 100 calculée, à partir de 4 ou 5 indicateurs (selon l’effectif de l’entreprise).

Tout dépend ensuite du score obtenu.

L’entreprise qui obtient un index inférieur à 85 points doit définir et publier des objectifs de progression.

En cas de résultat inférieur à 75 points, l’entreprise doit :

• définir et publier des objectifs de progression, mais également des mesures de correction et de rattrapage,
• faire le nécessaire pour résorber l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans un délai de 3 ans.

Comment déclarer et publier cet index ?

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier annuellement leur note globale et les résultats obtenus pour chaque indicateur de l’index de l’égalité professionnelle au titre de l’année précédente.

Cette publication doit être effectuée de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il existe ; à défaut l’entreprise doit porter les résultats à la connaissance de ses salariés par tout moyen.

En fin d’année 2021, le Législateur a institué l’obligation pour les entreprises de publier l’ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et non plus seulement la note globale obtenue. Selon le ministère du Travail, ces informations peuvent être publiées sur la page d’accueil du site internet ou dans une rubrique « facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics ».

En même temps qu'est publié le résultat global, les membres du CSE bénéficient d’une information détaillée (résultats obtenus, présentés par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique) via la base de données économiques, sociales et environnementales.

La direction de l’entreprise doit délivrer ces informations en amont de la première réunion qui suit la publication de l’index.

L’employeur transmet à l’administration l’ensemble des éléments communiqués au CSE par l’intermédiaire d’un formulaire en ligne, accessible sur le site index-egapro.travail.gouv.fr.

Il transmet également, le cas échéant, les mesures de correction déjà envisagées ou déjà mises en œuvre et les objectifs de progression de chacun des indicateurs.

Quelles conséquences en cas de non-publication de l’index de l’égalité femmes / hommes ?

En cas de non-publication de ses résultats de manière visible et lisible l’entreprise s’expose à une pénalité financière au plus égale à 1 % de sa masse salariale.

A titre d’information, plus de 500 mises en demeure ont été notifiées aux entreprises depuis le début de la mise en place du dispositif pour défaut de publication de l’index ou absence de mesures correctives lorsque la note était inférieure à 75 points.

Publication des proportions de femmes et d'hommes aux postes de direction pour 2022

Au plus tard le 1er mars 2023, les entreprises d’au moins 1 000 salariés devront publier sur leur site internet, lorsqu'il en existe un, « de manière visible et lisible », les proportions de femmes et d'hommes au sein, d’une part, des cadres dirigeants et, d’autre part, des membres des instances dirigeantes.

Comme pour l’index égalité H-F, les entreprises doivent :

• transmettre au ministère du Travail les proportions de femmes et d'hommes relevées au sein des postes de direction par télédéclaration, par l'intermédiaire du site internet « index égapro »,
• verser les résultats dans la BDESE afin d'en informer le CSE.

Dans un premier temps, l'employeur a pour seule obligation de publier les écarts de représentation entre les femmes et les hommes au sein des postes de direction.

À compter du 1er mars 2026, les entreprises devront respecter un quota de femmes parmi leurs cadres dirigeants et les membres de leurs instances dirigeantes et fixer, dans le cadre de la négociation obligatoire les mesures de correction pour y parvenir.

Enfin, à compter du 1er mars 2029, une pénalité viendra sanctionner les entreprises d’au moins 1 000 salariés qui sont en dessous de certains quotas.