Quels sont les cas de recours au Contrat à Durée Déterminée (CDD) ?

Le CDD est un contrat soumis à des règles strictes. À ce titre, il n'est possible de recourir à cette forme de contrat que pour faire face à des besoins momentanés : renfort, transition et remplacement objectivement identifiable. À l’approche de l’été et de ses emplois saisonniers, découvrez les cas de recours au CDD et les conditions à respecter, avec en prime un focus sur le travail des mineurs.

Dans quelles conditions le CDD peut-il être employé ?

Pour être valable, le CDD doit répondre aux deux conditions suivantes :

• Avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire
• Ne pas avoir pour effet ni pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise

Le CDD doit donc avoir été conclu pour l'un des cas de recours limitativement énumérés par la loi, à savoir :

• Le remplacement d'un salarié
• Le remplacement d'un chef d'entreprise, d'un chef d’exploitation agricole, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint
• L’accroissement temporaire d'activité
• L’exécution de travaux temporaires par nature (exemple : cas des emplois saisonniers)

Quel contrat pour les jobs d’été ?

En pratique, il est fréquent que durant les vacances scolaires d'été, les entreprises recrutent des jeunes pour renforcer leur effectif, sur des emplois sans rapport avec leurs études. On parle alors de "jobs d'été".

En l'absence de règles particulières applicables à ces emplois et à l'exception du recours au stage, tous les recrutements opérés dans ce cadre doivent faire l'objet d'un contrat de travail revêtant la forme d'un CDD ou d'un contrat d'intérim.

Ces contrats doivent en conséquence observer toutes les règles applicables aux CDD, qu'il s'agisse de la réglementation sur les motifs de recours, les justifications, la durée du contrat ou le statut du jeune pendant l'exécution de son contrat.

L’emploi saisonnier : un CDD avec des conditions spécifiques ?

Il est possible de recourir à des salariés recrutés en CDD afin de pourvoir des emplois à caractère saisonnier.

Selon la législation, il s'agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (article L. 1242-2 du code du travail).

Si l'activité ne varie pas en fonction du rythme des saisons mais en fonction de la seule volonté de l'employeur qui ne répartit pas sa production sur l'ensemble de l'année, elle ne peut être qualifiée de saisonnière.

Bon à savoir : L'indemnité de fin de contrat n'a pas à être versée pour les contrats saisonniers, tandis qu'elle doit l'être pour les contrats conclus pour accroissement temporaire d'activité.

Qu’en est-il du cas particulier des salariés mineurs ?

Les conditions d’embauche d’un salarié mineur 

Un salarié de moins de 18 ans bénéficie de dispositions spécifiques concernant ses conditions d’embauche. Elles varient selon l'âge du mineur :

De 14 à 16 ans :

La réglementation du travail prévoit qu’aucun jeune ne peut travailler avant d’être libéré de l’obligation scolaire, c’est-à-dire 16 ans. Toutefois, sur autorisation de l’inspecteur du travail, le travail des jeunes de 14 à 16 ans pendant les vacances scolaires est possible :

• pour des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à sa sécurité, à sa santé ou à son développement ;
• pendant les périodes de vacances scolaires comportant au moins 14 jours ouvrables ou non et à la condition que les intéressés disposent d’un repos continu d’une durée qui ne peut être inférieure à la moitié de la durée totale desdites vacances.

Par exemple, pendant les vacances de printemps, qui durent 2 semaines, un jeune âgé de 14 ou 15 ans ne peut être recruté que pendant une semaine.

La demande d’autorisation à l’inspection du travail doit être adressée au moins 15 jours avant la date prévue pour l'embauche (à défaut de réponse sous 8 jours franc, la demande est réputée accordée).

S’agissant des conditions de travail, précisons que le jeune de moins de 16 ans :

• ne peut pas travailler plus de 35 heures par semaine ni 7 heures par jour,
• doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 30 minutes consécutives dès que son temps de travail quotidien est supérieur à 4 h 30,
• doit bénéficier d’un repos quotidien d'au moins 14 h consécutives,
• doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche,
• doit bénéficier d’une rémunération qui ne peut pas être inférieure au salaire minimum de croissance, compte tenu d'un abattement au plus égal à 20 %.

De 16 à 18 ans :

En tant que salarié, le mineur non émancipé n'a la capacité de contracter que sous deux conditions :

• avoir atteint l'âge minimum d'admission au travail (16 ans),
• être autorisé par son représentant légal à conclure le contrat de travail.

S’agissant des conditions de travail, précisons que le jeune de moins de 18 ans :

• ne peut travailler plus de 35 heures par semaine ni 7 heures par jour,
• doit bénéficier d’un temps de pause d’au moins 30 minutes consécutives dès que son temps de travail quotidien est supérieur à 4 h 30,
• doit bénéficier d’un repos quotidien d'au moins 12 h consécutives,
• doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche,
• doit bénéficier d’une rémunération qui ne peut pas être inférieure au salaire minimum de croissance, compte tenu d'un abattement au plus égal à 10 %.

Les travaux interdits aux mineurs 

Un jeune de moins de 18 ans ne peut pas effectuer les travaux suivants :

• Atteinte à la moralité
• Risques électriques
• Risques de rayonnements
• Manipulation d’agents chimiques dangereux
• Utilisation d’agents biologiques
• Risques d’effondrement et d’ensevelissement
• Travaux en hauteur
• Conduite d’engins
• Vibrations mécaniques
• Milieu hyperbare
• Températures extrêmes
• Contact avec les animaux

Les formalités à respecter pour l’embauche d’un salarié mineur 

• Faire passer une visite médicale d’embauche avant le début du contrat
• Déclarer l'embauche à l’URSSAF ou à la MSA
• Obtenir l’autorisation des représentants légaux

Bon à savoir : Pour un jeune en CDD pendant ses vacances scolaires ou universitaires, il n’y a pas d’indemnité de fin de contrat (10%) à verser, sauf s’il a achevé sa scolarité ou ses études universitaires, ou si le contrat excède la durée des vacances scolaires ou universitaires.

 

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